第110章【是合作还是竞争?】(1 / 2)

“罗晟这个年轻人很有意思,我特地去做了一些调查,他创办的蓝星科技,在员工激励方面,一定程度上参考了大量关于我公司的虚拟股权激励制度,但在此基础上进行了稍稍改进,而且颇为激进,你只要一看他们的激励计划就会发现,给人的感觉是他对蓝星科技公司未来的盈利有着200的信心。”

与会的一位铧为高管发言说道,过了一会儿,他接着补充说道“更有意思的是,他新创办的蔚蓝海岸科技公司,更是彻底,几乎就是按照我公司的激励模板来的,但还是有所区别的,不论是蓝星科技公司还是蔚蓝海岸科技公司,其股权架构都充分的揭示了罗晟对于控制权的渴望。”

这时,与会的任总微笑的说道“这是好事,我们应该感到高兴,说明我们的模式不但被人认可了,而且被人效仿了,这可能比铧为创造切实的利润更加有意义、更有价值。”

值得一提的是,铧为的模式不仅仅是国内,在世界范围内都可以说是一个另类,铧为的股东多达几万个,这些股东就是铧为的员工,也导致这家企业想上市难如登天。

刚刚发言的那位高管又说道“在股权激励这一块,跟我公司的相似度几乎一模一样,罗晟拿出了蔚蓝海岸公司的股权用于员工激励,跟全体员工分享公司的剩余价值。”

在蔚蓝海岸科技公司的股权架构设计上,罗晟采用了同股不同权以及一致行动人协议,最后同样拥有一票否决权。

罗晟通过一票否决权来控制董事会,通过一致行动人协议来控制公司的董事会的董事提名权,

在公司章程和股东协议上有着一系列的特殊约定,其中有一条特殊约定确保罗晟的绝对控制权,解除罗晟的一票否决权以及一致行动人协议需要经过公司股东85以上表决通过才能生效。

那将意味着罗晟失去公司的控制权,只有一种情况,他主动放弃,否则绝对控制。

而蔚蓝海岸公司从3月份成立到现在,就在7月份的时候进行了一次配股,1285名蔚蓝海岸的员工共同分享了05的股权。

并且分出去的05还是分红权,而不是实股。

今后肯定会有更多为公司做出贡献的员工获得配股的机会,共同分享公司的剩余价值。

蔚蓝海岸公司的股权激励,6级以下的员工没有配股资格,只能拿奖金,到6级才有配股的资格,并且所配的股权是只有分红权的虚拟股,而非实股。

员工只有奋斗到8级的时候,才有资格把虚拟股转为实股,不论是虚拟股还是实股,都不是直接奖励,需要购买。

一名员工如果想要把手里的虚拟股转化为实股,他需要满足两个条件第一个条件是他要奋斗8级,第二个条件是五年的锁定期,过了锁定期才能购买。

只有转化为实股,才是正儿八经的公司股东,而持有的股权是虚拟股,等于是准股东。

这么下来基本上可以把一个核心骨干员工锁定在公司15年左右,自然,这套员工激励制度仍然是出自秦微木之手。

想要让一个有抱负、有实力的精英人才跟着你干一辈子,呕心沥血付出几乎毕生的心血与公司同呼吸、共命运,那就必须要给出等价甚至溢价的利益与之交换,否则就是耍流氓,也必然聚集不了真正的人才。

所以,罗晟要拿出股份跟这些精英们一起分享剩余价值,只有实打实的利益捆绑,才能真正意义上把一群人深度套牢捆绑在蔚蓝海岸的战车上,奋勇向前冲。

铧为如果没有这么一套特殊的激励制度,也许就不会走到今天的地步了,以至于今后会被老美以国家之力进行打压。

公司从成立不到十个月就已经诞生了几十项核心专利,除了罗晟在其中发挥重大作用之外,也跟手底下的一群工程师